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Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :

• À son domicile

• Dans un télécentre, bureau partagé

• Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

L’employeur peut refuser le télétravail.

Le salarié peut refuser le passage en télétravail.

Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.

Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.

Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.

L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.

La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.

Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

• Accès à la formation

• Respect de la vie privée

• Santé et sécurité au travail

• Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.

Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.

Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.

L’employeur peut contrôler son travail.

L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.

L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Il s’agit des services de transports publics tels que :

• Métro

• Bus

• Tramway

• Train

• Location de vélo

Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :

• À son domicile

• Dans un télécentre, bureau partagé

• Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

L’employeur peut refuser le télétravail.

Le salarié peut refuser le passage en télétravail.

Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.

Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.

Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.

L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.

La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.

Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

• Accès à la formation

• Respect de la vie privée

• Santé et sécurité au travail

• Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.

Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.

Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.

L’employeur peut contrôler son travail.

L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.

L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Il s’agit des services de transports publics tels que :

• Métro

• Bus

• Tramway

• Train

• Location de vélo

Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :

• À son domicile

• Dans un télécentre, bureau partagé

• Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

L’employeur peut refuser le télétravail.

Le salarié peut refuser le passage en télétravail.

Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.

Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.

Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.

L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.

La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.

Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

• Accès à la formation

• Respect de la vie privée

• Santé et sécurité au travail

• Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.

Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.

Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.

L’employeur peut contrôler son travail.

L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.

L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Il s’agit des services de transports publics tels que :

• Métro

• Bus

• Tramway

• Train

• Location de vélo

Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :

• À son domicile

• Dans un télécentre, bureau partagé

• Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

L’employeur peut refuser le télétravail.

Le salarié peut refuser le passage en télétravail.

Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.

Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.

Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.

L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.

La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.

Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

• Accès à la formation

• Respect de la vie privée

• Santé et sécurité au travail

• Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.

Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.

Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.

L’employeur peut contrôler son travail.

L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.

L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Il s’agit des services de transports publics tels que :

• Métro

• Bus

• Tramway

• Train

• Location de vélo

Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu’il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l’accord collectif, la charte ou autorisés par l’employeur comme par exemple :

• À son domicile

• Dans un télécentre, bureau partagé

• Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

Il existe 2 formes de télétravail. La fréquence du télétravail est précisée dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur.

L’employeur peut refuser le télétravail.

Le salarié peut refuser le passage en télétravail.

Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail.

Cette obligation doit être respectée si les installations électriques et les lieux de travail sont conformes.

Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.

L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

L’employeur doit donner la priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit aussi l’informer de tout poste de cette nature.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.

Des points de repère identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.

La charge de travail et les délais d’exécutions sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux faits dans les locaux de l’entreprise. Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter règles relatives à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.

Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

• Accès à la formation

• Respect de la vie privée

• Santé et sécurité au travail

• Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée. Elle est ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.

Il doit respecter les consignes de l’employeur, les clauses prévues dans l’accord collectif, la charte ou le contrat de travail.

Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d’utilisation des équipements fournis par l’employeur.

L’employeur peut contrôler son travail.

L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.

L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Il s’agit des services de transports publics tels que :

• Métro

• Bus

• Tramway

• Train

• Location de vélo

Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.